Ambientes saudáveis e produtivos

Dr Seiji Uchida e Dr. Laerte Idal Sznelwar

Em outra ocasião, tratamos sobre o ambiente tóxico. Naquele texto, estávamos tratando do que se costumava chamar de “ambiente tóxico de trabalho”, em referência a situações de trabalho que se mostram patogênicas no que diz respeito à saúde mental. Para a Psicodinâmica do Trabalho (PDT), tratar da saúde mental significa tratar de algo que é imaterial, invisível, intangível, de algo que não tem parâmetros mensuráveis e não pode ser detectado por métodos quantitativos ou através de alguma ferramenta ou aparelho de medição. O mesmo podemos dizer em relação ao sofrimento patogênico e, como todos os sentimentos humanos, trata-se de uma experiência pessoal e subjetiva.

Houaiss, em seu dicionário, define ambiente “como o conjunto de condições que rodeiam um ser vivo ou coisa (físicas, biológicas, químicas, psicológicas, socioculturais ou morais), o local ou espaço ocupado e também a atmosfera que envolve uma pessoa”. Como podemos observar, este autor distingue condições objetivas (físicas, biológicas e químicas) das psicológicas e sociais (subjetividade, sociedade e meio moral), assim como as arquitetônicas, os cenários e as atmosferas ou circunstâncias. Esta definição é um bom ponto de partida para a nossa reflexão e podemos considerar seus diferentes aspectos valorando-os, dando a eles conotações positivas ou negativas.

O ambiente no mundo do trabalho é resultado, e não causa, da sanidade ou da produtividade das pessoas. Em qualquer organização do trabalho – empresas e instituições – o ambiente se deve às relações interpessoais e ao sistema de trabalho. É nessa relação entre subjetividade, o trabalhar, as relações estabelecidas para o trabalho acontecer, de um lado, e as injunções e pressões do sistema de trabalho, de outro, que poderemos debater sobre o ambiente, seja ele saudável ou patogênico, e sobre a produtividade. Em outros termos, o ambiente sociocultural e organizacional é uma construção humana coletiva.

Outra questão útil é a das relações conflituosas no trabalho. Os embates, as discussões e as divergências que atravessam frequentemente as relações de trabalho são necessariamente não saudáveis? Um ambiente sem conflitos, calmo, tranquilo, seria um ambiente necessariamente saudável? Desde Freud, sabemos que o ser humano é um ser em conflito: internamente, com os seus desejos, vontades e ideias que não estão de acordo com seus princípios éticos e morais; externamente, com relação aos outros, aos desejos, ideias, pensamentos e vontades dos outros. Uma proposta seria a de distinguir conflitos saudáveis de conflitos patogênicos. Com isto, poderíamos defender que os ambientes saudáveis são construções coletivas, onde se busca compromissos e acordos entre as pessoas sobre como desenvolver atividades e o trabalho. Mas, como lidar com a questão da hierarquia e das relações de poder? Estas relações, queiramos ou não, estão sempre presentes. Em todas as relações humanas e qualquer agrupamento humano há diferenças de poder que se estabelecem e que resultam das diferentes dinâmicas que constituem esses sistemas vivos. Para uma organização do trabalho funcionar, para a consecução de seu objetivo, ou seja, no mundo capitalista, gerar lucro e retorno ao dono ou investidor há sempre uma questão relacionada ao poder. O que se discute também diz respeito o quão essas relações de poder tem características mais autoritárias ou democráticas e como se constituem os diferentes jogos entre indivíduos e grupos no dia a dia de um sistema de produção.

Historicamente, quando o paradigma da produção fordista se torna hegemônico, criou-se uma organização do trabalho altamente hierarquizada. O próprio Ford relata que pensou sua empresa sobre três pilares. A primeira referência diz respeito às grandes corporações de sua época (Séc. XIX), principalmente as férreas, que implantaram uma complexa rede ferroviária nos EUA. Outra referência adotada foi a estrutura hierárquica do exército: uma linha de comando claramente estabelecida e mantida de forma rígida. A obediência nesse tipo de estrutura é essencial: deve-se seguir à risca o(s) seu(s) superior(es) e comandar os subordinados sob suas ordens. A desobediência era punida e, dependendo de sua natureza, severamente punida. A terceira referência adotada na linha de produção foi o taylorismo e sua divisão do trabalho: o trabalhador-operário era uma mera peça na grande engrenagem da produção. Seus gestos e movimentos eram determinados pela lógica da máquina. Criou-se, então, uma cultura: de um lado, o comando; de outro, a obediência. O conflito, nesse período histórico, tinha a ver com desobediência e rebeldia. Para Ford, o ambiente seria saudável se houvesse, harmoniosamente, a manutenção da cadeia de comando e a obediência de seus subordinados, em todos os níveis. Ressalte-se que ele tinha uma postura autoritária e antidemocrática e não considerava relevante enxergar as pessoas como sujeitos, mas como peças dentro do sistema de produção. Há que se considerar que, mesmo que não tenha tido um sucesso muito grande com relação à disputa por espaço no mundo das organizações, outras modalidades de organização do trabalho, mais democráticas e mais inclusivas foram propostas e implantadas ao longo dos anos. Neste caso a chamada Escola Sociotécnica teve um papel significativo sobretudo por ter sido construída sob a égide uma visão sobre os humanos, sobre os trabalhadores calcada em valores como a autonomia, a necessidade de se desenvolver enquanto pessoas e a importância do trabalho coletivo. Porém o que continuou sendo hegemônico, mesmo que com algumas maquiagens para se tornarem menos repulsivos com relação às propostas sobre o trabalho e as possibilidades de desenvolvimento pessoal, foram os sistemas baseados no taylorismo-fordismo. 

Como parte das aquisições do sistema fordista-taylorista, consolidou-se também o conceito de produção e produtividade. Este conceito tem origem na Revolução Industrial, que trouxe a demanda de organizar o trabalho e o uso das máquinas para a fabricação de bens em grande escala. Desde então, as “condições que rodeiam um ser vivo ou coisa – físicas, biológicas e químicas” passam a ser parte integrante, de uma nova maneira, do ambiente de trabalho. O ambiente físico torna-se fundamental para a produção.

A origem etimológica da palavra produção vem de productio, que significa fazer aparecer ou originar. O fordismo-taylorista focou na eficiência da produção, na organização científica do trabalho e no aumento da produtividade. Nesse sentido, eficiência e produtividade passaram a ser quase sinônimos. Alguns autores defendem que eficiência significa previsibilidade: quanto mais um sistema produzir de modo previsível, mais o ambiente será favorável para a consecução de uma produção em grande escala.

Considerar a produtividade como algo claro e objetivo é uma visão reducionista do problema, sobretudo quando se considera a questão apenas sob a égide de uma relação de meios e fins. Nesta perspectiva, considera-se aquilo que se gasta e aquilo que se obtém para equacionar se a produção está resultando em algo que foi previsto, considerando-se também os lucros almejados. Todavia, ao reduzir esta equação a certos aspectos tangíveis, muito fica de fora. Toda produção produz externalidades, sejam elas positivas ou negativas. Um exemplo é a saúde e a segurança. Em toda organização propicia-se condições para as pessoas ficarem mais saudáveis ou mais doentes, não há trabalho neutro com relação à saúde. Neste caso, ao se produzir doenças e acidentes, como isto é contabilizado em um determinado sistema de produção. Certos custos são interiorizados pela organização, outros tantos, não. Neste caso, quem paga a conta é a Previdência Social, a sociedade de um modo geral. Já aquilo que é intangível, no que diz respeito à construção da saúde, das possibilidades de se viver-junto e se construir ambientes mais agradáveis para se viver, isto não é mensurável. Então há que se questionar a palavra produtivo. Sempre é necessário compreender quais são as fronteiras do conceito e como ele é utilizado em determinada situação. É produtivo para quem? Quais são as consequências no curto, médio e longo prazo? De que modo o meio ambiente é impactado? A produção é sustentável em termos econômicos, sociais e ambientais?

Debater, hoje, a questão do ambiente de trabalho saudável e produtivo significa ter em vista as grandes mudanças que ocorreram com as graves crises de 1973 e 2008. O mundo do trabalho passou a ser determinado por uma nova maneira de acumulação do capital, por um novo modo de produção e por uma nova maneira de relações sociais no interior das organizações de trabalho. David Harvey chama de acumulação flexível do capital. Passamos do capital produtivo para o capital financeiro. Este novo capital exige uma nova estrutura organizacional, ou seja, empresas enxutas e ágeis. Isto significa, segundo este autor, que as organizações do trabalho passam a ser regidas por uma racionalidade baseada na flexibilização. As décadas de 1980 e 1990 foram um período de grandes reestruturações e uma das características centrais foi o enxugamento dos níveis hierárquicos.

Durante a década de 1990 passa-se a exigir, principalmente dos executivos, um contínuo processo de desenvolvimento e aperfeiçoamento. Com a flexibilização veio também o risco da obsolescência das pessoas e das empresas. O executivo, para não se tornar obsoleto, deve se aprimorar continuamente. Não foi à toa que se assistiu a um enorme boom de MBAs, cursos de aperfeiçoamento e pós-graduação lato sensu das mais variadas maneiras, para atender a essa nova demanda.

Um dos grandes desafios passou a ser como comandar pessoas que, do ponto de vista hierárquico, são seus subordinados, mas, do ponto de vista da formação e capacitação, são muitas vezes superiores. São mais bem preparados e, dada a estrutura enxuta de poucos degraus hierárquicos, não há mais espaço de ascensão para todos. Dado o fato de que a hierarquia nas organizações do trabalho continuou a existir, a estrutura de poder também se manteve. E o que está na base dessa estrutura é o reconhecimento da existência da desigualdade individual e social. As pessoas e os coletivos são diferentes e desiguais. Tema sensível e delicado, mas que deve ser enfrentado. Mas, que não será tratado neste texto.

Nessa estrutura de poder, é sempre bom lembrar, haverá permanentemente o risco do exercício deste modo simplificado: de um lado, estabelecer uma relação autoritária com os subordinados; de outro, a exigir submissão às ordens proferidas. No limite, uma exigência de obediência cega, sem questionamento.

Como consequência desse tipo de contexto, vamos encontrar frequentemente indivíduos alienados de si e à mercê dos desmandos autoritários do superior hierárquico. Isto gera sofrimento e, segundo a PDT, um sofrimento que pode se tornar patogênico, ou seja, um sofrimento insuportável que favorece a emergência de defesas psíquicas que tem sempre um resultado alienante e, gera uma série de descompensações psíquicas, doenças e suicídios relacionados ao trabalho.

No âmbito da PDT propõe-se o conceito de autoridade desenvolvido por Gadamer, conceito que permite repensar a hierarquia sob um novo modo. Atualmente, usa-se muito o conceito de liderança, mas falta uma discussão mais profunda a respeito dos liderados e seus atributos. Pensa-se, na maioria dos casos, somente nas características do líder, mas quase nunca nos atributos dos liderados. Ao mesmo tempo, não se pensa em como, em cada empresa e instituição, ocorre essa relação. Defende-se que só iremos entender essa relação complicada se, de um lado, através de sua autoridade, o gestor/líder desenvolver um trabalho de arbitragem nos momentos de conflitos ou de grandes decisões que envolvem o coletivo e, de outro, os liderados reconhecerem que este é mais qualificado no julgamento e na perspicácia na análise das situações difíceis, que requerem um pensamento complexo. Trata-se de aceitação e reconhecimento, e não de submissão voluntária e/ou obediência cega. A submissão leva o indivíduo à alienação de si. Na aceitação e reconhecimento da autoridade do gestor/líder, trabalha-se sob sua orientação sem abrir mão da autodeterminação e do uso da razão.

Através da teoria da complexidade (texto de setembro/2025), entendemos que líder e liderado se constituem ao mesmo tempo, no mesmo movimento. É fruto de um tecido de “constituintes heterogêneos inseparavelmente associados”. Nesse sentido, muitos autores têm tratado líder e liderado separadamente, o que reduz e simplifica uma realidade intrincada e obscura. Líder e liderado se constituem ao mesmo tempo e no mesmo movimento. Constituem-se simultaneamente, ou seja, não se deve pensar esses termos separadamente. Penso na dialética do Senhor e Escravo de Hegel: dialeticamente, eles surgem ao mesmo tempo, não há anterioridade de um sobre o outro. 

Este tipo de discussão é compatível com a proposta de que o trabalho tem uma possibilidade de emancipação. Todavia para se considerar efetivamente a possibilidade de haver um trabalho saudável há que se considerar sempre a perspectiva do desenvolvimento profissional tanto individual como coletivo. Toda e qualquer atividade de trabalho que não esteja ancorada em valores e tradições que dizem respeito a um determinado campo profissional pode ter um potencial patogênico significativo. Isto porque o trabalho deve sempre estar inscrito em uma continuidade que permita aos humanos que se desenvolvam, que tenham a sua subjetividade aprimorada, que permita que sejam consideradas perspectivas mais amplas do que aquela que se baseia simplesmente no cumprimento de metas e objetivos traçados por uma determinada organização, desconsiderando o que se produz, para o quê se produz e como isso tem impactos no mundo, respeitando o que é comum e os valores que ancoram as diferentes profissões, mesmo aquelas que são consideradas como mais recentes. Não há profissão que esteja excluída de um determinado campo profissional que tem suas origens ancoradas na História das diferentes atividades humanas.

À guisa de conclusão, o debate sobre o ambiente saudável e produtivo passa pela discussão do que seria saúde e produção e de como se busca promover relações saudáveis e produtivas dentro de um contexto historicamente e socialmente determinado. Sendo o ambiente efeito, pensar nas múltiplas causas e suas relações, é essencial para que um debate a este respeito seja profícuo.