NR-1 e a PDT

Dr. Seiji Uchida 

O ministro do Trabalho e Emprego, Luiz Marinho, em agosto de 2024, incluiu os Fatores de Riscos Psicossociais em relação ao Trabalho (FRPT) nas Normas Regulamentadoras número 1 (NR-1) como parte do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO). Lançou um Guia sobre o conceito e a maneira de implementação pelas empresas e instituições, ou seja, um manual com orientações técnicas. O documento de maneira prática ensina como identificar, avaliar e controlar estes riscos. O ministro também estabeleceu um período de adaptação de um ano, a partir de 26 de maio de 2025 a 26 de maio de 2026, para que estas ajustem seus processos e promovam um ambiente saudável e seguro para quem trabalha. É a partir de 26 de maio de 2026 que se inicia a autuação de empresas e instituições que não sigam a NR-1 em relação a Fatores de Risco Psicossociais no Trabalho (FRPT). 

O que vem a ser FRPT? 

Com a crise dos anos 70, o mundo do trabalho vem mudando a sua configuração e novos desafios surgiram, principalmente para os trabalhadores. Aos poucos, os fatores que propiciam riscos psicossociais no trabalho passaram a representar tema emergente em diferentes contextos. Em 1984, a Organização Internacional do Trabalho (OIT) publicou o primeiro documento oficial tratando especificamente dos riscos psicossociais no trabalho, alertando para sua incidência crescente e para necessidade de intervenção. Após essa publicação, foi construída uma agenda de pesquisa internacional, seguida de uma série de publicações da própria OIT e de outros organismos internacionais, no entanto, no Brasil, tais investimentos mostraram-se incipientes e com poucos avanços. 

Governos, acadêmicos, organizações e sindicatos paulatinamente vêm reconhecendo sua importância. Principalmente a partir da década de 90, pois o processo de reestruturação das empresas e instituições foi sendo implementada de maneira, frequentemente, agressiva e, no limite, violenta. Sob o signo da flexibilização do trabalho e da organização do trabalho, e dada a nova maneira de acumulação do capital, aliada aos processos de inovação tecnológica, novas formas de gestão foram implementadas. Isto significou uma enorme intensificação do trabalho e perda de direitos trabalhistas. A exigência passa a ser produzir cada vez mais com menos, com prazos cada vez mais curtos. 

O impacto sobre a saúde mental no trabalho, desde então, tem sido grande. Olhando do ângulo do adoecimento no trabalho no Brasil, segundo os dados da Previdência Social, os transtornos mentais foram a terceira causa de afastamento do trabalho. Os dados revelavam que estes transtornos eram responsáveis por mais de 12% da incapacitação dos trabalhadores por adoecimento mental. Os principais transtornos psiquiátricos encontrados foram: depressão, alcoolismo, esquizofrenia e transtorno bipolar. 

O grande aumento de afastamento do trabalho levou a OIT a enfatizar a relevância dos Fatores de Riscos Psicossociais e sua influência como causas de distúrbios psíquicos no trabalho. Nesse sentido, o desencadeamento dos quadros de ansiedade relacionados ao trabalho tem afetado os trabalhadores comprometendo sua saúde mental. 

Alguns autores apresentam uma lista relacionada às mudanças no mundo do trabalho que causam esse tipo de problema: demandas excessivas causadas por contratos flexíveis (relações de pejotização entre empresas e trabalhadores), fragmentação do mercado de trabalho, redução do quadro de trabalhadores na empresa com demissão, às vezes, em massa, terceirização, contratos temporários, maior carga, maior pressão e precarização do trabalho que cria cada vez mais desafios para os sujeitos que repercutem no conjunto da sua vida.

Em 2022, a Organização Internacional do Trabalho (OIT) e a Organização Mundial de Saúde (OMS) publicaram diretrizes sobre saúde mental no trabalho. Nessa publicação estimou-se que no mundo 12 bilhões de dias de trabalho são perdidos anualmente devido à depressão e à ansiedade, o que representa um custo de quase um trilhão de dólares à economia global, relacionado, de modo predominante, à perda de produtividade. As duas instituições defendem o desenvolvimento de ações concretas por parte dos governos, dos empregadores e trabalhadores e da sociedade como um todo. 

As diretrizes propostas pela OIT mostram que os fatores psicossociais são uma de suas mais relevantes preocupações em relação às empresas e instituições. Define os fatores como a interação entre ambiente, conteúdo e condições de trabalho, de um lado, e de outro, a capacidade dos trabalhadores de atender às exigências de trabalho, suas necessidades e expectativas, cultura e fatores pessoais. Dependendo de como esta interação ocorre, o resultado pode ser positivo e o trabalhador logra ter um desenvolvimento saudável, ou negativo levando o trabalhador ao adoecimento e, no limite, ao suicídio. 

Será dentro deste contexto apresentado de modo conciso que iremos compreender o desenvolvimento histórico das Normas Regulamentadoras no Brasil.

NR-1 e Fatores de Riscos Psicossociais 

A Norma Regulamentadora número 1 (NR-1) foi editada em 8 de junho de 1978, estabelecendo disposições gerais e regulando os artigos conforme redação dada pela Lei em 22 de dezembro de 1977.

Caracterizada como Norma Geral, em 28 de novembro de 2018, a revisão desta NR foi retomada, conforme agenda regulatória aprovada por consenso em março de 2019, considerando a realização dos trabalhos em duas fases:

Na primeira fase foi realizada a harmonização com a nova estrutura do Ministério da Economia, em 8 de abril de 2019, e com conceitos trazidos pelas demais Normas Regulamentadoras, Convenções da OIT e Norma de Gestão ISO 45001, bem como contribuições de dispositivos esparsos previstos em outras NR com relação aos direitos e obrigações, sendo o texto submetido e aprovado por consenso em junho de 2019

A segunda fase consistiu na harmonização com os demais requisitos da ISO 45001 e de referências internacionais, sendo realizada em paralelo com as revisões da NR7, NR9 e NR17, por serem as normas gerais mais impactadas pela revisão da NR1. Para esta fase foi elaborado texto técnico básico, tendo como referência o trabalho realizado entre 2011 e 2016. O texto técnico básico foi submetido à consulta pública por 30 dias. 

O objetivo desta Norma é estabelecer as disposições gerais, o campo de aplicação, os termos e as definições comuns às Normas Regulamentadoras (NR) relativas à segurança e saúde no trabalho e as diretrizes e os requisitos para o gerenciamento de riscos relacionados ao trabalho e as medidas de prevenção em Segurança e Saúde no Trabalho (SST).

A coordenadora-geral de Fiscalização em Segurança e Saúde no Trabalho, Viviane Forte, ressalta que a NR-1 como apresentada, já exigia que todos os riscos no ambiente de trabalho fossem reconhecidos e controlados, porém havia dúvidas sobre a inclusão explícita dos riscos psicossociais. A atualização, segundo ela, esclarece que: “os empregadores devem identificar e avaliar riscos psicossociais em seus ambientes de trabalho, independentemente do porte da empresa. Caso os riscos sejam identificados, será necessário elaborar e implementar planos de ação, incluindo medidas preventivas e corretivas, como reorganização do trabalho ou melhorias nos relacionamentos interpessoais. Além disso, as ações adotadas deverão ser monitoradas continuamente para avaliar sua eficácia e revisadas sempre que necessário.” 

A fiscalização será realizada a partir de um planejamento e por meio de denúncias encaminhadas ao Ministério do Trabalho e Emprego (MTE). Setores com alta incidência de adoecimento mental, como teleatendimento, bancos e estabelecimentos de saúde, serão prioritários. Durante as inspeções, os auditores-fiscais verificarão aspectos relacionados à organização do trabalho, buscarão dados de afastamentos por doenças, como ansiedade e depressão, entrevistando trabalhadores e analisando documentos para identificar possíveis situações de risco psicossocial.

A medida reforça a necessidade de ambientes de trabalho saudáveis, promovendo a saúde dos trabalhadores e contribuindo para a redução de afastamentos e melhorias na qualidade e na produtividade. Empregadores que já adotam boas práticas relacionadas aos riscos psicossociais terão menos dificuldades na adaptação às exigências.

NR-1, Fatores de Riscos Psicossociais e a Psicodinâmica do Trabalho (PDT)

A inclusão dos FRPT representa um grande avanço social e organizacional em relação ao trabalho. Como vimos, o aumento significativo de adoecimento psíquico no mundo do trabalho finalmente passou a ser também uma preocupação política e jurídica. 

A PDT está fundamentada no conceito da centralidade do trabalho, iremos discutir, dentro desta ótica, este importante avanço para os trabalhadores a partir de duas perspectivas: teórica e prática.

No âmbito teórico, o debate passa pela questão do conteúdo do trabalho. Apesar da NR-1 e, mais especificamente, os FRPT contemplarem a preocupação com o trabalho, em geral, não é isto que ocorre com a maioria dos ditos especialistas do trabalho. O trabalho em seu aspecto qualitativo, o vivido subjetivo de quem trabalha, o seu que-fazer normalmente não é levado em conta.

No âmbito da PDT, por seu lado, o trabalho é um processo transformador, que além da transformação da realidade, transforma o próprio sujeito que trabalha. Trabalhar é se confrontar com o real que resiste aos desejos dos sujeitos. O real surge como enigma, ainda mais quando os imprevistos ocorrem. Em outros termos, Dejours define o trabalho como o conjunto das atividades desenvolvidas por homens e mulheres para fazer face ao que não está dado pela organização prescrita do trabalho. E mais, o trabalho é por definição humano, pois ele é convocado lá onde precisamente a ordem tecnológica-maquinal é insuficiente. Ou seja, há uma discrepância irredutível entre o prescrito e o real e, também, entre a organização prescrita e organização real do trabalho.

Com a centralidade do trabalho um outro conceito torna-se essencial: identidade. A construção da identidade passa pela relação com o outro e o julgamento e reconhecimento do outro torna-se crucial. Dejours passa a falar de julgamento e reconhecimento de beleza realizados pelos pares do que-fazer do trabalhador, sua originalidade no desenvolvimento do trabalho; julgamento e reconhecimento de utilidade realizados pela hierarquia e pelos destinatários, em relação ao valor econômico e social do trabalho. 

A identidade vai ser definida pela PDT, segundo a Molinier, como a “armadura da saúde mental, o resultado do trabalho de unificação psíquica que mantém o sentimento de estabilidade e coerência do Eu através do tempo e dos destinos da história singular. Nossa identidade não está jamais completamente assegurada, vê-se na necessidade de ser reconfirmada sem cessar, essencialmente, frente ao olhar do outro. Se este olhar é subtraído no caminho ou, o que é pior, desde o princípio, isto implica que a dificuldade para construir uma unidade psíquica pode desembocar na enfermidade mental. Neste sentido, a saúde é intersubjetiva”. Esta definição de identidade coloca as ações em PDT como um processo de busca do seu desenvolvimento como crucial para a saúde mental. O aspecto relevante é a de que a saúde mental no trabalho é sempre uma produção coletiva e passa pelo que Dejours chama de deontologia do fazer: acordos feitos por uma comunidade de trabalhadores a respeito do que efetivamente deve ser realizado respeitando dimensões técnicas, de produção e éticas, segundo as tradições das regras de ofício. Sempre em uma perspectiva de contribuir para o seu desenvolvimento e para a inclusão de mudanças que considerem necessárias. Nesse sentido, o conceito de coletivo difere do conceito de grupo, que é um certo conjunto de pessoas determinadas e particulares. Já o coletivo é constituído por todos aqueles que compartilham as regras de ofício normatizadas em uma comunidade de trabalhadores incluídos em determinado universo profissional.

Ter em vista a centralidade do trabalho nos termos propostos significa também estar atento às novas demandas e exigências do mundo que passa a ser conhecido como Pós-Moderno ou Neoliberal. Significa também considerar o que-fazer dos trabalhadores sob uma nova ótica: a da cooperação, da mobilização subjetiva, da inteligência astuciosa, da emancipação, mas, também, as novas modalidades de sofrimento patogênico expresso não apenas pelas defesas psíquicas, mas também nos distúrbios e patologias psíquicos de sobrecarga e de solidão. O conceito da servidão voluntária também nos permite compreender por que muitos se submetem a trabalhos que consideram sem sentido, com pouco ou nenhum potencial subjetivante e que consideram como eticamente condenáveis. Assim, quais seriam os benefícios de se submeter, mesmo que isto se dê em níveis inconscientes.

As pesquisas e estudos no âmbito da PDT desvelam a questão do sofrimento no trabalho. O sofrimento é humano. Segundo a psicanálise, o sofrimento faz parte ontologicamente do ser humano, mas o problema dentro das organizações do trabalho é o seu destino. O sistema de trabalho pode definir se o sofrimento será criativo, fonte de desenvolvimento saudável ou se será sofrimento patogênico, causa do adoecimento no trabalho. Isto posto, como relacionar os FRPT com o adoecimento sem passar pela questão do sofrimento? Sem passar pelo conteúdo do trabalho fonte destes dois destinos?

Baseada na PDT, ou seja, nos conceitos e teoria expostos, no âmbito prático propomos uma ação que articule a análise da organização do trabalho, seu sistema, o trabalho propriamente dito, com a subjetividade daquele que trabalha com relação aos riscos psicossociais no trabalho. E com os desafios que a PDT coloca.

Autores têm alertado, em relação a estratégia e instrumentos, o que muitos especialistas irão utilizar no diagnóstico do FRPT. Vão buscar apreender os riscos através de uma métrica quantitativa, com o uso de enquetes e questionários, quais seriam os fatores que estão impactando na saúde mental do trabalhador. Isto lembra uma perspectiva próxima das abordagens positivistas inclusive aqueles próximas da Higiene do Trabalho, isto é, há algum nível de risco que seria aceitável e outros não. Todavia, a partir deste tipo de abordagem, não será analisada adequada e profundamente a organização do trabalho, o sistema de trabalho e as reais condições do trabalho, considerando-se a experiência do trabalhador, isto é, o qualitativo deles. Também não será analisada a organização real do trabalho, o trabalho real e o trabalho efetivamente realizado. Logo, estas intervenções correm o risco de lidar somente com os sintomas e não a causa do adoecimento no trabalho. 

A abordagem que propomos, então, é atuar em três níveis: estratégico, tático e operacional. No nível estratégico, dar apoio consultivo para a definição de premissas que estruturem e direcionem estrategicamente a compatibilização dos FRPT na gestão da relação saúde mental e trabalho. No nível tático, dar orientações para o desenvolvimento do macroprocesso dos FRPT incluindo a definição das fontes de evidência, levantamento, análise e critérios para a categorização dos riscos para definir quais ações seriam prioritárias. No nível operacional, dar a capacitação para os gestores e trabalhadores para que eles desenvolvam e realizem as atividades relacionados aos FRPT: discussões coletivas e elaboração de reflexões comuns, coleta, mapeamento, análise e interpretação dos dados, categorização, elaboração, priorização, aprofundamento e gerenciamento do plano de ação. 

É essencial enquanto método de ação a escuta qualificada quanto à relação saúde mental e trabalho (organização do trabalho): através de entrevistas de profundidade e Grupos Focais apreender o invisível do trabalho, o não dito, o efetivamente realizado, o vivido do trabalho, o enfrentamento dos imprevistos e a astúcia e inteligência na solução de desafios que o trabalho traz.

Será desta maneira que poderemos compreender relações entre os “fatores de riscos psicossociais” relacionados à organização do trabalho, sistema e condições do trabalho e a saúde mental no trabalho, considerando a sua relação com os processos de adoecimento tanto física como mental relacionados ao trabalho.